Sehen Sie, welche Fähigkeiten Ihr Team mitbringt und wo Lücken bestehen
Eine Kompetenzerfassung, die zeigt, welche Fähigkeiten im Team vorhanden sind und wo Lücken bestehen. So besetzen Sie Rollen nach tatsächlichen Kompetenzen statt nach Bauchgefühl.
Führende Unternehmen aus Automotive, Banken und Telekommunikation setzen auf unsere Lösungen
Eine Skill-Tabelle veraltet, bevor Sie sie fertig ausgefüllt haben
In einem sich schnell verändernden technologischen Umfeld reichen traditionelle HR-Methoden nicht aus. Unternehmen tun sich schwer, die richtige Balance zwischen Recruiting und der Entwicklung bestehender Mitarbeiter zu finden. Gleichzeitig fehlt dem Management oft ein klares Bild davon, welche Kompetenzen im Team tatsächlich vorhanden sind.
Mitarbeiter werden für Aufgaben oder Services eingesetzt, für die ihnen die nötigen Kompetenzen fehlen. Die Qualität leidet, und wichtige Spezialisten verlassen das Unternehmen, wenn sie keine Entwicklungsperspektive sehen.
Wir lösen das mit Talendly. Die Plattform unterstützt die kontinuierliche Erfassung und Entwicklung von Kompetenzen mit KI, statt Skills nur einmal jährlich in Excel zu erfassen.
Vom Überblick zur konkreten Entscheidung
Sie erfassen die Kompetenzen
Technische Fähigkeiten, Soft Skills und Entwicklungspotenzial, transparent und auf einer einheitlichen Skala über alle Abteilungen hinweg.
Sie sehen die Lücken
Die Gap-Analyse zeigt, welche Fähigkeiten dem Team fehlen, um eine bestimmte Leistung oder ein Projekt zu bewältigen.
Passend nach Kompetenzen besetzen
Sie besetzen Services und Projekte mit Personen, deren Kompetenzen zu den Anforderungen passen.
Sie erstellen Entwicklungspläne
Individuelle Pläne und klare Karrierewege statt pauschaler Schulungen, die niemand braucht.
Sie definieren, wen Sie suchen
Das System identifiziert fehlende Skills. Daraus entsteht ein konkretes Anforderungsprofil für eine neue Stelle statt einer bloßen Schätzung.
Drei Schritte aus der Praxis bei Volkswagen
Das Vorgehen ist praxiserprobt. So haben wir Kompetenzen für einen konkreten Service bei VWGS erfasst.
PHASE 01 / 03Wir bestimmen, was die Leistung erfordert
Für eine konkrete Leistung ermitteln wir die nötigen Fähigkeiten, mindestens auf der Ebene von L2- und L3-Support.
Wir erfassen die Profile der Mitarbeiter
Für jedes Teammitglied entsteht ein Profil auf einer einheitlichen Skala, mit einer Beschreibung für jede Kompetenzstufe, damit die Bewertung konsistent ist.
Wir führen Screening und Gap-Analyse durch
Wir analysieren das gesamte Team, identifizieren geeignete Kandidaten und zeigen in der Gap-Analyse, welche Kompetenzen noch fehlen.
Was es in der Praxis gebracht hat
Überblick über das Team
Das Management sieht Fähigkeiten und Kapazitäten des Teams und kann strategisch planen statt von Projekt zu Projekt.
Höhere Qualität der Leistungen
Das Risiko sinkt, dass Kompetenzen der Mitarbeiter und Anforderungen der Leistung nicht zusammenpassen.
Geringere Fluktuation
Klare Karrierewege und sichtbare Entwicklung tragen dazu bei, wichtige Spezialisten im Unternehmen zu halten.
Gezieltere Weiterbildung
Individuelle Pläne statt pauschaler Schulungen, schnellere Aneignung neuer Technologien.
Besseres Recruiting
Die Anforderungen an neue Stellen leiten sich aus den tatsächlichen Lücken im Team ab.
An HR-Prozesse angebunden
Integration über APIs in bestehende HR- und Projektsysteme, keine weitere Insellösung.
In der Praxis bewährt
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70 % kürzere Lösungszeit
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Wie die NLP-Lösung von Aspecta das öffentliche Beschaffungswesen verändert
Das öffentliche Beschaffungswesen ist mit erheblichen Prozess- und Zeitineffizienzen konfrontiert. Multilabel-Klassifikationsalgorithmen, semantische Ähnlichkeitsanalysen und große Sprachmodelle können hier revolutionäre Verbesserungen ermöglichen. Gemeinsam…
Fallstudie lesen
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+18 % Online-Conversions
in den ersten sechs Monaten nach der BereitstellungDas fragen Sie am häufigsten
Gibt es bei Mitarbeitern Vorbehalte gegen die Bewertung?
Anfangs gibt es bei manchen Mitarbeitern Bedenken. Das ist nicht ungewöhnlich. Offene Kommunikation darüber, wozu das System dient, ist deshalb wichtig: nicht zur Kontrolle, sondern um Entwicklungsmöglichkeiten sichtbar zu machen. Bei VWGS hat dieser Ansatz genauso funktioniert.
Wie stellen Sie sicher, dass die Bewertung über alle Abteilungen hinweg gleich ist?
Jede Kompetenzstufe hat eine detaillierte Beschreibung, und die Führungskräfte sind im Umgang damit geschult. Ohne das würde jede Abteilung mit einem anderen Maßstab bewerten und die Zahlen wären nicht vergleichbar.
Müssen wir unsere bestehenden HR-Systeme ändern?
Nein. Die Lösung wird über APIs an bestehende HR- und Projektsysteme angebunden, sodass Daten automatisch ausgetauscht werden können.
Wer hält die Profile aktuell?
Das ist meist die größte praktische Herausforderung. Wir lösen sie mit automatischen Hinweisen und Elementen, die dazu motivieren, das Profil laufend zu ergänzen, damit es keine jährliche Pflichtübung wird.
Sehen wir uns an, was Ihr Team wirklich kann
In einem kurzen Beratungsgespräch besprechen wir, wie eine Kompetenzerfassung in Ihrem Unternehmen aussehen könnte. Unverbindlich.